NAIWNE ZAŁOŻENIA ZMIAN ORGANIZACYJNYCH - ZARZĄDZANIE ZMIANĄ W ORGANIZACJI


zalozenia zmian organizacyjnych


Dlaczego tak często, bo aż w 70%, zmiany zaplanowane w organizacji nie przynoszą oczekiwanych wyników? Dlaczego rzeczywistość nie przystaje do excela?

 

Założenia do analiz rynkowych uznają za funkcję stałą zachowania ludzi w czasie zmian. Uważają je za stałe do tego stopnia, że nie planują obniżenia efektywności pracy związanej z lękiem o jej utratę, niepewnością, ograniczoną decyzyjnością menedżerów na niższych i średnich szczeblach, spadkiem zaangażowania związanego z brakiem wiedzy lub rozczarowaniem zmianami i ograniczoną komunikacją.

 

Cóż za naiwne podejście! Inwestorzy reagują na poszczególne informacje o firmach bardzo emocjonalnie. Z dnia na dzień pod wpływem emocji z rynku potrafi wyparować parę miliardów złotych. Wiemy, że oczekiwania inflacyjne i nastroje przedsiębiorców mają znaczenie dla rozwoju gospodarki. Za to w organizacjach uważamy, że nasi pracownicy nie mają emocji i nie zareagują. Może to pokłosie mechanistycznego podejścia do biznesu, gdzie człowiek jest trybikiem w maszynie. Maszyna jak i jej części nie mają emocji i przemyśleń na temat zmiany. Jeśli tak jest, to za dehumenizację biznesu płacimy krocie! Każda nieudana zmiana ma swój wymiar finansowy.

 

Wbrew pozorom założenie, że ludzie mają zmienną efektywność i zależy od takich czynników jak pewność zatrudnienia, styl zmiany, komunikacja, angażowanie personelu w zmiany niesie wiele możliwości. Zwykle w zmianach efektywność spada. Gdyby jednak zadbać o ludzi, ich emocje, proces uczenia się to moglibyśmy nie odnotowywać strat. Zarządzanie zmianą w projektach 4business&people pokazuje, że spadek efektywności nie występuje, gdy profesjonalnie zakomunikujemy zmianę, zadbamy o emocje ludzi i ograniczymy ich obawy. Często nawet udaje się uzyskać wzrosty efektywności już na wczesnych etapach. Warunkiem jest jednak dobre przygotowanie zmiany i całego procesu adaptacji do niej lub podniesienia zwinności całej organizacji oraz przeszkoleniu z radzenia sobie ze zmiennością pracowników i kadry menedżerskiej. W ten sposób nie tylko dbamy o efekty finansowe zmiany, ale szanujemy naszą ludzką naturę.

 

W zmianach trzeba pamiętać, że nie jesteśmy maszynami i na nasze szczęście potrafimy się uczyć i adaptować w sprzyjających warunkach. Stworzenie dobrego klimatu do zmiany nie przekracza możliwości zarządu. Usługa przeprowadzania organizacji przez zmiany ma swoją metodologię i uwzględnia społeczny oraz psychologiczny charakter procesu transformacji. Jej koszt w porównaniu ze stratami spowodowanymi porażką w restrukturyzacji czy wdrożeniu nowej strategii, to zaledwie nieistotny ułamek. To co dodatkowo daje zarządom to wsparcie personelu, czujność i cierpliwość do niewygód związanych z nową sytuacją. Pozwala to zazwyczaj uniknąć dodatkowych błędów i komplikacji, o których w zgrubnych analizach nie było ani słowa. Włączenie działań tego typu jest więc swoistą polisą na komplikacje, strajki i spadki efektywności w działaniu. Spokój i zaangażowanie pracowników jest tym, co pozwala zarządom spokojnie prowadzić organizację przez kolejne etapy rozwojowe. Natomiast panika na pokładzie zwykle uniemożliwia sterowanie i zdroworozsądkowe reagowanie. Zarządzanie wymiarem społecznym zmiany jest sztuką, którą warto nabyć w czasach zmienności, niepewności, złożoności i niejednoznaczności.

 

Całej skali porażek w zmianach organizacyjnych nie da się objaśnić tylko zarządzaniem społecznym i psychologicznym wymiarem zmiany. Szacuje się, że ok 50% porażek wynika z zaniedbań w tym obszarze. Istnieje jeszcze kilka istotnych przyczyn, dla których zmiany nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, ale o tym następnym razem.

 


Dodaj komentarz


Komentarze

Google+
Nasz kanał YouTube